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面对信息技术的进步、工作模式的变化，对劳动者的保护也应不断延伸

最近，一起劳动争议引发公众关注。根据报道，李小美（化名）于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订劳动合同至2022年3月31日，其中约定李小美执行不定时工时制度。后因加班问题，双方发生劳动争议。李小美提交相关资料，称其经常在下班后或假期，使用社交软件与客户及员工沟通，公司应向其支付加班费。但公司认为，李小美在休息日值班时，主要负责在客户群中回答客户偶尔提出的问题，并非加班。

李小美申请劳动仲裁，请求公司支付500多小时的加班费，共计20.32万元。劳动仲裁委不支持其请求后，李小美诉至法院。一审法院审理认为，由于李小美与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，不支持其主张休息日及延时加班费的请求。二审法院认为，应当构成加班，判决公司支付李小美加班费3万元。

虽然法院判决的加班费仅3万元，但二审法院支持下班后“微信办公”构成加班，已算是不小的维权成果，也是一份心灵慰藉。

长期以来，人们常识中的加班，限定于工作时间和工作场所。对于家中加班，人们的认识并不统一。支持者认为，只要是付出了劳动，就应不分规定的工作时间，也不分工作场所，在家工作也是加班；反对者则认为，在家中加班，缺乏监督管理，怎么能证明是在加班？

二审判决的重要性在于，不仅给予劳动者有力的司法支持，更通过判决书的形式，明确了认定加班的两大要件，不无参考价值：一是实行工时制度，也就是“每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时”；二是劳动者提供实质工作内容。前一个要件，解决的是加班与正常工作的边界问题；后一个要件，解决的则是加班的标准问题。

是否实行工时制度很重要，这是因为，根据劳动法、劳动合同法等法律，企业除了工时制度外，也可以实行不定时工作制，在后一种情况下，劳动者在家中工作，相对灵活自由，公司也就不必支付加班费。在这起劳动争议中，之所以二审法院未支持公司的主张，是因为企业与劳动者之间虽然约定了不定时工作制，但尚未“经劳动行政部门批准”，由此判定仍实行工时制度，而劳动者下班后工作也就自然进入了加班范围。

以劳动者提供实质工作内容作为评判标准，既抓住了劳动的本质，也符合劳动立法的精神。应当看到，随着社会的飞速变迁，工作模式也在发生巨大的改变。劳动者在用人单位提供的工作地点、办公工位外，通过电脑、手机随时随地提供劳动，利用微信等社交软件开展工作，也属于加班范围，这是认识的与时俱进，更折射出突破时域、全面保护劳动者的法治光芒。

当然，也不是所有的“居家办公”“微信办公”都算加班。在二审判决中，明确了“微信工作超出简单沟通范畴属于加班”。劳动者虽然在家利用微信等工具进行办公，但处理的如果是上传下达等简单问题，并不能体现劳动的“含金量”，那么就不能算作加班。这样的认定，也考虑到了劳动争议中对企业一方合法正当权益的保护。

保护劳动者，是现代社会的文明之光。面对信息技术的进步、工作模式的变化，对劳动者的保护也应不断延伸。下班后“微信办公”算加班，司法为劳动者撑了腰，有益于个体，也有益于企业，更有助于经济发展和社会进步。

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